#37 Was kannst du aus der Mitarbeitergewinnung in der IT-Branche lernen? Mit Claudia Hümpel.

00:00:00: Die ersten drei bis sechs Monate sind entscheidend dafür, ob ein Mitarbeiter, ein neuer Mitarbeiter

00:00:14: im Unternehmen dauerhaft glücklich wird, sich stark engagiert und auch lange im Unternehmen bleibt.

00:00:22: Das ist egal in welcher Branche, aber natürlich in Branchen, wo man weiß,

00:00:27: dass Fachkräfte begehrt sind, ist ein Mitarbeiter für das Unternehmen, fürs Spital,

00:00:32: einfach noch viel wertvoller. Deswegen wagen wir heute bei DocsGoSwiss,

00:00:37: deinem Podcast zum Auswandern in die Schweiz, insbesondere im Gesundheitswesen,

00:00:42: mal ein Blick über das Gesundheitswesen hinaus. Wir schauen in eine fremde Branche,

00:00:49: die IT, und ich habe mir Claudia Hümpel eingeladen. Sie macht eben Folgendes. Sie

00:00:56: berät kleine und mittlergroße Unternehmen im IT-Sektor, wie man heutzutage Mitarbeiter

00:01:04: gewinnen kann. Und dann wirst du dir jetzt so sagen, ja, aber IT, Medizin, und warum ist sie heute da

00:01:12: und was kannst du mitnehmen? Und zwar, der Ansatz ist so, wir werden heute sagen auf

00:01:18: eine Medaille schauen, einmal aus der Sicht vom Arbeitnehmer, also für dich als Arzt oder Ärztin,

00:01:25: was sind heute Methoden einer guten Mitarbeitergewinnung? Wie kannst du das im Bewerbungsprozess

00:01:32: erkennen? Was zeichnet ein gutes Unternehmen aus? Was kannst du vielleicht auch erfragen,

00:01:38: was möglich ist an Unterstützung? Aber auch für einen Spital einfach mal zu schauen,

00:01:43: wie macht es ein anderer Sektor? Vielleicht bist du hier personalverantwortlich und möchtest

00:01:48: gerne auch aus der anderen Branche lernen, wie man heute Mitarbeiter gewinnen und halten kann.

00:01:53: Das ist der Ansatz. Claudia, ich sage herzlich willkommen im Podcast.

00:01:58: Ja, danke Martin für die Einladung. Ich finde es ja immer super spannend,

00:02:02: mich mit Experten aus anderen Branchen auszutauschen, weil man kann wirklich so viel daraus lernen.

00:02:09: Dieser fremde Blick auf die Branche und auch auf Unternehmen ist immer super spannend.

00:02:14: Ist es tatsächlich günstiger, neue Mitarbeiter zu rekrutieren, also neue Mitarbeiter zu gewinnen?

00:02:21: Ist das ein Faktor? Kannst du mal so einen Einblick in der IT-Branche geben,

00:02:26: was ist denn ein Unternehmen, kostet heutzutage gute Fachkräfte zu gewinnen?

00:02:32: Also gute Fachkräfte zu gewinnen, insbesondere wenn man nicht ein ganz besonders bekanntes

00:02:40: Unternehmen oder eine besonders bekannte Marke ist oder so, ist immer teurer als eigene Mitarbeiter

00:02:47: zu halten und weiter zu entwickeln. Ich weiß, man muss natürlich gerade wenn man zum Beispiel

00:02:53: Mitarbeiter, die jetzt in Pension gehen oder Flugtuation da ist oder so, dann muss man natürlich

00:02:57: eben Mitarbeiter auch neue Mitarbeiter gewinnen. Das ist in der Regel kann relativ teuer werden.

00:03:04: Und wir reden da von so etwas wie einem Jahresgehalt ungefähr, die das kostet. Je nachdem,

00:03:11: wie gut man aufgestellt ist, da kann man, man kann so verschiedene Rechenmodelle natürlich

00:03:16: irgendwie machen. Aber das sind wirklich verschiedene Kosten, die da verschiedene Beträge, die da

00:03:21: zusammenkommen. Das sind vor allen Dingen Kosten, also die Leute denken immer oder die Unternehmen

00:03:27: denken immer, das sind eher so die Kosten für die Suche, wenn man zum Beispiel einen Personalberater

00:03:32: beauftragt oder Anzeigen schaltet oder was auch immer. Das sind eher die vernachlässigbaren Kosten,

00:03:39: die höheren Kosten sind wirklich die, die entstehen dadurch, dass man in der Regel heute

00:03:45: drei bis sechs Monate mindestens suchen muss. Es sei denn, man hat halt gerade Glück oder man ist

00:03:51: halt wirklich so gut aufgestellt und sichtbar, dass die Bewerber Schlange stehen. Das ist aber

00:03:55: bei dem wenigsten, das ist aber bei dem wenigsten Unternehmen, insbesondere im IT-Umfeld, aber

00:03:59: auch in vielen anderen nicht. Ist das der Fall. Und es sind von daher eher die Kosten, die dadurch

00:04:05: entstehen, dass man diesen Prozess begleiten muss, dass man doppelte Arbeit hat, bzw. dass man halt eben,

00:04:12: dass die eigenen Mitarbeiter mehr arbeiten leisten müssen, dass vielleicht Kunden unzufrieden sind,

00:04:18: weil jemand gegangen ist, der einen Kunden lange betreut hat. Einarbeitung ist ein großes Thema,

00:04:25: das ist insbesondere natürlich in diesen technischen Branchen und wenn es um Fachexperten geht,

00:04:30: selbst wenn die gut ausgebildeten und jemand neu kommt, bevor man sich zurecht findet in einem

00:04:35: Unternehmen, bevor man die Prozesse dort kennt, bevor man so richtig angekommen ist, das dauert drei

00:04:40: bis sechs Monate, manchmal sogar länger. Wenn es wirklich um tiefes Wissen geht, dauert es einfach

00:04:45: noch länger. Und von daher kommt man relativ rasch auf so etwas wie im Schnitt ein Jahresgehalt von

00:04:50: dem Mitarbeiter, den man neu gewinnen und die Position, den man neu besetzen muss. Kannst du mal so diese

00:04:57: Bewerbungsphasen aufzeigen von Bewerbung bis hin zum Vertrag, bis hin zur Probezeit, bis hin zur

00:05:05: Einarbeitung, wie man im Idealfall heutzutage in der IT, das kann man dann übertragen,

00:05:12: einen Kandidaten begleiten kann, damit man als Unternehmen alles gegeben hat, damit die Person

00:05:19: gut bei mir startet, ein gutes Gefühl hat und auch so die Basis gelegt ist, dass die Person

00:05:26: lange bei mir bleibt. Ja, also die Phase beginnt eigentlich schon bevor oder in dem Moment, wo ich

00:05:33: weiß, dass ich jemanden suche, dass wirklich diesen Bewerbungsprozess gut vorbereitet. Das heißt,

00:05:39: ich muss mir wirklich klar sein, wen suche ich für welche Aufgabe, für welche Rolle, was müssen

00:05:45: dafür, was muss derjenige oder diejenige für Kompetenzen mitbringen. Also wirklich so, dass ich

00:05:50: das mir ganz genau angucke und je klarer ich mir darüber bin, desto einfacher wird hinterher

00:05:57: der Bewerbungsprozess. Denn aus diesem sogenannten Anforderungsprofil, da gehört aber zum Beispiel

00:06:03: auch dazu, dass man sich überlegt, okay, was sind denn die Herausforderungen für diese Position

00:06:08: oder was könnten Herausforderungen für jemanden sein, der neu bei uns einsteigt in den ersten drei

00:06:13: Monaten, wo könnte jemand vielleicht dran scheitern. Das sind alles Dinge, die man sich im Vorfeld

00:06:18: gut überlegen kann und sollte, damit man einfach dann auch während des Bewerbungsprozesses diese

00:06:25: Dinge transparent anspricht und in den Gesprächen zum Beispiel darauf auch aufmerksam macht. Das ist

00:06:31: mal die, also das ist das, was zur Vorbereitung gehört. Was heutzutage unerlässlich ist,

00:06:36: ist, dass man auf der Karriere Seite eines Unternehmens und das ist im Spital sicherlich nicht

00:06:42: anders, dass man dort, als wenn ich mich dort bewerbe, dass ich einfach Informationen finde,

00:06:47: dass ich schon mal als Bewerber, als Kandidatin ein Gefühl dafür habe, okay, wie geht's denn dazu?

00:06:53: Was habe ich da vielleicht für Kollegen? Auch die Jobpostings, dass die wirklich keine

00:06:59: Buzzwords enthalten, sondern ganz konkret dort beschrieben ist, was ich da tun muss,

00:07:04: was ich an Anforderungen erfüllen muss und da ist weniger einfach auch mehr. Das ist mal die

00:07:10: Vorbereitung, die unerlässlich ist. Da muss man sich natürlich überlegen, okay, wo ist eigentlich

00:07:15: meine Zielgruppe? Wo hält die sich auf? Das halt danach entscheidet sich, wo suche ich überhaupt,

00:07:20: mit welchen Mitteln suche ich? Und wenn ich dann Bewerbungen bekomme, dann ist es so,

00:07:27: dass der erste Eindruck zählt und zum ersten Eindruck gehört, dass man wirklich einen effizienten

00:07:33: und ganz schnellen Prozess hat. Das heißt, dass ich, wenn ich mich gut vorbereitet habe, weiß ich,

00:07:38: wenn ich Bewerbungen bekomme, okay, das ist jemand, der ist geeignet, der ist überhaupt nicht

00:07:44: geeignet, das ist jemand vielleicht. Das ist eine Dreidhalbfchen-Strategie, das ist das einfachste,

00:07:50: was man machen kann. Und dann gilt es so rasch wie möglich, insbesondere bei Aufgaben oder

00:07:56: Rollen, wo man halt irgendwie nicht so viele Bewerbe hat, mit denenjenigen, wo man sagt, boah,

00:08:01: das lohnt sich, mit denen zu sprechen, sofort, also idealerweise innerhalb von 72 Stunden zu reagieren

00:08:08: und schon mal ein erstes Vorgespräch zu führen, telefonisch und ein paar Unkleiden zu klären

00:08:14: und dann eben auch relativ zügig und zeitnah ein Bewerbungsgespräch zu arrangieren. Weil diese

00:08:22: Schnelligkeit, damit kann man sich abheben von den allermeisten der Unternehmen, wo sich diese

00:08:29: Leute ja auch sonst bewerben würden. Also mit Schnelligkeit, das heißt nicht, dass man nicht

00:08:33: sorgfältig ist, aber mit Schnelligkeit kann man einfach die Leute gut abholen. Und dann geht es

00:08:39: darum, während dieser Bewerbungsphase, wo man sich kennenlernt, es auch wirklich, dass es ein

00:08:45: Kennenlernen ist und ein Kennenlernen heißt, sich auf Augenhöhe zu unterhalten. Die Bewerber haben

00:08:52: Vorstellungen und das Unternehmen hat Vorstellungen und so ein Bewerbungsgespräch ist eigentlich so

00:08:58: etwas, wo man guckt, okay, passen diese Vorstellungen zueinander, passen natürlich die fachlichen

00:09:03: Kompetenzen, die Methoden, alles was man mitbringen muss, aber hauptsächlich auch stimmen die Werte,

00:09:10: sind die, ist das, was sich der Bewerber vorstellt, wie es dort welche Aufgaben mehr hat und welche

00:09:17: Verantwortung er vielleicht übernehmen kann, stimmt das mit dem über ein, was wir bieten können

00:09:20: als Unternehmen? Und darum geht es, das ganz klar zu klären im Bewerbungsgespräch und je klarer

00:09:29: und je ehrlicher und je transparenter, desto besser für wirklich für das Unternehmen und desto

00:09:37: eher stellt man vielleicht fest, passt nicht oder aber ja es lohnt sich weiter zu sprechen, weil in

00:09:42: der Regel sind es so was wie zwei bis drei Runden, also Telefonat erstes kennenlernen und dann

00:09:48: vielleicht noch ein vertieftes Kennenlernen vom Team oder so, bevor man überhaupt eine Entscheidung

00:09:53: trifft und bevor auch die Bewerber eine Entscheidung treffen können. Und was ganz wichtig ist, ich

00:09:59: weiß nicht wie das, wie das, das ist natürlich etwas, was ich immer meinen Kunden empfehle und was

00:10:04: ich in, was ich wirklich bewährt hat, ist so rasch wie möglich das Thema Gehalt anzusprechen, damit

00:10:10: man nicht Zeit verschwendet, wenn die Gehaltsvorstellungen so völlig auseinander laufen, dass man

00:10:16: auch nicht irgendwie über Benefits oder sonst irgendetwas zusammenkommt. Hörtest du da sogar

00:10:21: empfehlen, wenn man jetzt Bewerber ist, man ist Arzt, man hat auch das Auswandern, das ist ja mein

00:10:26: Thema, also man hat noch einen relativ großen Rucksack, den man mitbringt, das ist ja nicht nur der Job,

00:10:31: sondern ich komme ja noch aus dem anderen Land in die Schweiz. Wie kommt das an, wenn ich als Arzt

00:10:37: sage, ist ja schön, dass sie mich eingeladen haben. Bevor ich komme, können wir vielleicht mal

00:10:42: telefonieren oder im Videocall machen, um so die wichtigsten Eckpunkte einmal abzuklären. Unter

00:10:49: anderem das Gehalt wird das positiv aufgenommen bei den Unternehmen oder ist es immer noch so,

00:10:54: was will der jetzt jetzt, der kennt uns noch gar nicht, fängt jetzt schon über das Gehalt an zu

00:11:00: sprechen. Wie würdest du das einschätzen? Interessanterweise ist es ganz oft umgekehrt, dass

00:11:05: natürlich haben Bewerber eine bestimmte Gehaltsvorstellung und werden ja auch aufgefordert,

00:11:10: ihre Gehaltsvorstellungen bei der Bewerbung mit anzugeben, während Unternehmen eher zurückhalten

00:11:16: sind. Ich empfehle immer wirklich eine Bandbreite anzugeben, damit das völlig klar ist. Ich stelle

00:11:20: diese Frage auch immer als allererstes. Im ersten Videocall stelle ich die Frage nach dem Gehalt

00:11:25: bzw. sage auch ganz offen, wie das Gehaltsband ist, wie das Budget ist und ob man da zusammenkommt.

00:11:30: Die wenigsten, nach meiner Erfahrung, die wenigsten Bewerbersprechung ist von sich aus an,

00:11:35: sondern warten darauf, dass das irgendwie von Seiten der Unternehmen halt irgendwie kommt.

00:11:40: Deswegen empfehle ich immer, das proaktiv seitens des Unternehmens zu machen, aber eben auch in

00:11:45: völliger Transparenz. Also es geht ja nicht um, es scheitert ja nie an 50 Euro. Es scheitert

00:11:52: auch nicht an 1000 Euro im Jahr oder so etwas, sondern es sind immer Dinge, die weiter auseinander

00:11:58: liegen, wo man dann eben nicht zusammenkommt. Und auf deine Frage einzugehen, also ich persönlich,

00:12:04: ich als Bewerberin, wenn ich mir jetzt vorstelle, ich wäre Medizinerin und würde mich bei dir

00:12:07: bewerben oder würde so angesprochen werden, ja, ich würde glaube ich nicht irgendwo hinfahren,

00:12:15: bevor nicht die Eckpunkte klar sind, weil das ist, so dass es tatsächlich Zeitverschwendung.

00:12:22: Ich bin gespannt, weil eigentlich im, so eine Vorstellung, es ist ja eigentlich klar,

00:12:28: oder für mich ist das klar, vielleicht für viele Ärzte und Ärzte, und es ist immer noch ein

00:12:32: bisschen anders. Du hast schön gesagt, es ist keine Schau, es ist kein Verstellen. Der einzige

00:12:38: Konfliktpunkt, der in diesem Austausch stattfindet, ist das Gehalte, weil das ist ganz offen,

00:12:44: da haben wir unterschiedliche Erwartungshaltungen. Als Angestellter möchte ich natürlich möglichst

00:12:50: viel Gehalt, also Unternehmen muss ich schauen, wie ich das Gehalt finanzieren kann, dass man da so

00:12:56: unsicher ist, deswegen schön, dass du das da bestätigst. Geh mal auch gleich weiter, da hast

00:13:00: ich gesagt, ja, wir haben jetzt die Gespräche geführt, wie geht es denn dann weiter in

00:13:04: diesen, in der Phase? Hat man ja noch mal so eine gewisse kritische Phase, da wird der Vertrag

00:13:09: noch unterschrieben, da muss auch noch unterschrieben werden, wenn man sich geeinigt haben, und die

00:13:13: kritischer, noch viel kritischere Phase ist die Kandidatin oder Kandidat am ersten Arbeitstag

00:13:18: auch da. Wie sieht man das dann in der IT? Wie macht man das möglichst gut? Wie macht man das

00:13:24: möglichst gut? Das hat immer so ein bisschen was damit zu tun mit Vorlauf, also wie lange muss

00:13:29: das Unternehmen warten, weil es durchaus natürlich schon auch passiert, da muss man gegenwirken,

00:13:34: dass sich jemand das nochmal anders überlegt und am ersten Arbeitstag vielleicht gar nicht

00:13:39: erscheint, auch so was passiert. Ich meine, das wird vermutlich in deinem Fall, wenn Menschen

00:13:44: sich entscheiden, auszuwandern und dorthin zu gehen, wahrscheinlich seltener der Fall sein,

00:13:48: aber in der Zeit... Das ist ein großes Thema, ein großes Thema, weil Menschen gesehen auswandern,

00:13:54: dass irgendwann kommt die Frage, jetzt gebe ich mein Schlüssel ab, jetzt gehe ich das letzte

00:13:58: Mal vielleicht meine Eltern besuchen, das sind Momente, wo dann einfach Zweifel kommen, deswegen

00:14:03: ist es schon ein großes Thema. Genau. Und diese Zweifel, diese Zweifel kann man vom ersten, also die

00:14:09: kann man schon mit der Vertragsunterzeichnung, kann man die schon ausräumen. Also diese Vertragsunterzeichnung

00:14:15: dauert manchmal auch sehr lange. Das ist eigentlich, kann man dem entgegenwirken, indem man nämlich

00:14:21: vorher alles klärt, einen Standardarbeitsvertrag hat, wo man nur noch die besonderen Dinge,

00:14:26: die man vielleicht ausgehandelt hat, reinschreibt und den Vertrag schon unterschrieben da hat,

00:14:30: sodass sich, sodass der Bewerber sich das mitnehmen kann. Wenn er dann unterzeichnet hat, dann gilt es,

00:14:37: diese Zeit bis zum ersten Arbeitstag wirklich auch gut zu nutzen, indem man Kontakt hält, indem man

00:14:43: zum Beispiel auch gleich, nachdem das eingegangen ist der Vertrag schreibt, also was weiß ich,

00:14:49: entweder per Mail noch netter ist es tatsächlich vielleicht auch eine Karte zu schreiben oder

00:14:53: schon mal ein Begrüßungspaket rauszuschicken, also so ein Art Onboarding-Paket, was man vorab

00:15:00: schon mal dem neuen Mitarbeiter oder der neuen Mitarbeiterin zusenden kann und das kann ja,

00:15:05: da können ja auch schon Informationen drin sein über die neue Stadt, wenn jemand dort hinzieht

00:15:12: oder welche Kollegen oder eine nette Tasse, die vielleicht gibt es irgendetwas, was eben,

00:15:20: was sozusagen das Employee Branding so ein bisschen unterstützt. Also das, ich würde empfehlen da,

00:15:26: ein Gerüstungspaket zu versenden und eben aushalten.

00:15:28: auch eine nette Nachricht dazu. Wenn zum Beispiel vorher schon vor dem Tag,

00:15:34: bevor dem ersten Arbeitstag Veranstaltungen sind, kann man die Person schon einladen.

00:15:39: Also Weihnachtsfeiern ist oft, es ist ja so, man fängt zum ersten Januar an oder am zweiten

00:15:43: Januar, dann könnte man zum Beispiel den neuen oder die neue schon zur Weihnachtsfeier einladen

00:15:48: oder so oder wenn Sommerfest ist, kann man jemanden schon mal einladen. Also da gilt es

00:15:54: wirklich, engen Kontakt zu halten und je länger diese Phase dauert bis zum ersten Arbeitstag,

00:16:00: desto wichtiger ist es wirklich so was wie Kontakt zu halten und wenn es nur einfach so

00:16:05: ein lockeres "Hey, wenn du Fragen hast, bitte melk dich, du kannst mich jederzeit anrufen" oder

00:16:10: mir eine Nachricht schicken oder so etwas, das ist ganz wichtig, damit sich die Person vom ersten

00:16:16: Tag an willkommen fühlt und das ist eine gute Entscheidung war. Weil du ja gerade gesagt hast,

00:16:21: diese Frage der Zweifel, die Bewerber, die neuen Mitarbeiter müssen das Gefühl haben und das

00:16:26: Gefühl bekommen, es ist eine gute Entscheidung. Es war eine sehr gute Entscheidung und ich freue

00:16:30: mich schon drauf auf den ersten Tag. Weil wenn es jetzt schon so ist, dass die sich jetzt schon so

00:16:34: mich kümmern, wie wird das erst sein, wenn ich da bin? Also dieses Gefühl, es geht da wirklich um

00:16:40: Emotionen und selbst in der IT, wo man ja immer sagt, ja das sind alles so nationale Menschen und

00:16:46: bei Medizinern ist das ja nicht anders. Wirklich, es geht um Emotionen, es geht wirklich um Emotionen.

00:16:53: Ja, das ist diese Phase dazwischen und am ersten Arbeitstag muss wirklich alles vorbereitet sein,

00:16:59: alles. Also der Onboardingplan, der Arbeitsplatz, das Telefon, die Arbeitsgeräte, Zugänge schon

00:17:08: mal vorbereitet sein, meistens müssen die noch individualisiert werden. Man hat jemanden

00:17:13: an der Seite idealerweise so was wie ein Buddy oder so, das muss jetzt nicht der fachliche

00:17:18: Kollege sein, sondern irgendjemand, der einem hilft, sich gut zurechtzufinden und ins Team zu

00:17:25: kommen, idealerweise vielleicht ein gemeinsames Mittagessen. Also alle Kollegen am ersten Tag

00:17:30: vorstellen sicher nicht, aber eben, dass man sieht, okay, für die ersten zwei, drei Wochen, dass

00:17:35: man auch so was wie so ein Plan hat, wo man alle relevanten Menschen, die man für seine Arbeit

00:17:41: braucht, irgendwie nach und nach dann auch kennenlernen. Also das ist das, was ich jetzt

00:17:45: Onboarding bezeichne. Das ist eigentlich weniger die Einarbeitung, sondern das ist eher dieses

00:17:49: Ankommen und im Team integriert sein. Einarbeitung ist für mich noch mal was anderes, weil das dauert

00:17:55: in der Regel länger. Das dauert drei, sechs, manchmal zwölf Monate, hat fixe Meilensteine,

00:18:01: einen fixen Plan ist individuell, weil das ja davon abhängt, mit was für Vorkenntnissen kommt

00:18:07: jemand. Das ist nochmal und auch der Plan muss im Wesentlichen vorbereitet sein.

00:18:12: Ja, das ist ein guter Punkt, weil ich nehme, dass manchmal war, es geht um eine fachliche

00:18:18: Einarbeitung, das ist die eine Hälfte der Geschichte, aber es geht ja auch um eine kulturelle

00:18:21: Einarbeitung. Selbst wenn man nur innerhalb eines Landes einer Region den Job wechselt,

00:18:28: ist es eine andere Unternehmenskultur. Du hast gesagt, es ist vielleicht eine neue Stadt,

00:18:32: es ist vielleicht ein neuer Sportverein, es ist vielleicht eine neue Arbeitsstelle für

00:18:36: den Partner, einen neuen Kindergarten für die Kinder, dass das oft zu wenig kommt. Wie

00:18:42: sind so deine Erlebnisse? Wie würdest du sagen, in der IT ist noch viel Luft nach oben?

00:18:47: Es gibt oder gibt es schon die Pioniere, die zeigen, wir haben es auch ausprobiert. Wir

00:18:52: sehen signifikante Unterschiede, seitdem wir das mit dir vielleicht machen. Es macht sich

00:18:58: unheimlich bemerkbar, wir bekommen die Rückmeldung von Bewerbern, dass das ein Unterschied ausmacht.

00:19:04: Klar kann ich jetzt sagen, die Unternehmen mit denen ich arbeite.

00:19:08: Habe ich ein bisschen selber lobend. Klar. Ja, aber was sind so die Rückmeldungen? Es

00:19:12: kann ja auch sein, dass die Unternehmen sagen, hey, wir waren total skeptisch, es war für

00:19:17: uns ein extra Aufwand, es ist ein extra Meile. Wir wissen alle, die Personalabteilung haben

00:19:22: viel zu tun, es sind immer unter Druck, budgetmäßig, zeitmäßig. Du wirst ja solche Skepsis spüren

00:19:29: bei Kunden. Man kann nicht alle überzeugen, aber es gibt ja Rückmeldungen. Wie fallen

00:19:35: die dann so aus? Die Rückmeldungen sind in der Regel wirklich gut. Vorher, also gerade,

00:19:40: wenn ich dann manchmal so ein bisschen hartnäckig fast an so Einarbeitungspläne angehe, da kann

00:19:44: ich so richtig wie so ein Wadenbeiß sein, irgendwie unterwegs sein. Das reicht mir

00:19:47: dann manchmal nicht, wenn ich dann so die ersten Entwürfe sehe oder so. Aber die Rückmeldungen

00:19:55: von den neuen Mitarbeitern sind wirklich, wirklich gut. Und das ist ja ein bisschen unterschiedlich.

00:20:01: Ich arbeite natürlich teilweise auch wirklich mit Unternehmen, die teilweise full remote

00:20:06: arbeiten, also oder Hybrid zumindest auch, teilweise auch Unternehmen, die ganz unterschiedliche

00:20:11: Unternehmensstandorte haben oder wo wirklich die Mitarbeiter sich nur ein oder zweimal oder

00:20:17: dreimal im Jahr live und in Farbe sehen. Das ist noch einmal eine größere Herausforderung,

00:20:22: die auch wirklich gut an Bord zu holen und sich, dass die sich, dass die sich gesehen gehört und

00:20:27: wahrgenommen fühlen. Das ist schon Aufwand. Aber im Prinzip ist es so, den macht man einmal.

00:20:33: Also man muss sich ja nur einmal überlegen, wie sieht unser Standardprozess aus, was gehört

00:20:39: zum Onboarding? Das schreibt man idealerweise auf. Da hat man sowas wie eine Checkliste, die man

00:20:44: dann, das kann man, also das kann man natürlich auch digital unterstützen lassen sich, indem man

00:20:49: eben so ein entsprechendes Workflow-Tool hat. Und was individuell ist, ist natürlich dieses auf

00:20:55: jeden Einzelnen abgestimmt, die Einarbeitung, der Einarbeitungsplan. Aber wenn man seine Vorbereitung

00:21:01: gut gemacht hat, nämlich wenn suche ich für welche Aufgaben, was muss der eigentlich machen,

00:21:05: was muss der können, bis wann, dann habe ich den Einarbeitungsplan eigentlich anhand dieses

00:21:11: Anforderungsprofils und der Erwartungen, die dessen, was in den ersten drei, sechs oder zwölf

00:21:16: Monaten auch für Meilenstein erreicht werden müssen, dann ergibt sich das daraus. Und es ist

00:21:23: ja auch wichtig, während dieser, gerade während dieser ersten drei bis sechs Monate, ich sage immer

00:21:28: hundert Tage, aber eigentlich geht es noch ein bisschen darüber hinaus auch wirklich Feedbackgespräche,

00:21:34: also solche Feedback-Schleifen einzubauen und eben wirklich zu gucken, sind wir auf dem richtigen

00:21:40: Weg. Was ist dir aufgefallen? Das ist mir aufgefallen. Also wirklich immer abzugleichen, ob die

00:21:46: Erwartungen, die gegenseitigen Erwartungen, ob das passt, damit man dann nämlich auch ja

00:21:53: Enttäuschungen vermeidet und möglichst rasch feststellt, ob jemand wirklich sehr gut geeignet ist und

00:22:01: wirklich passt und im Unternehmen bleibt. Weil so richtig bei aller Vorbereitung, so richtig sieht

00:22:07: man es natürlich erst, wenn man wirklich mit dabei arbeitet. Und sozusagen aus Seiten der

00:22:14: Bewerber, weiß nicht, ob du die Bewerber selber sprichst, wahrscheinlich hörst du dir ja dann

00:22:19: über die Unternehmen, für die die Arbeit ist. Merken die diesen Unterschied in den Firmen,

00:22:26: zum Beispiel zur Konkurrenz, gibt es da Aussagen, dass man sagt, hey, genau deswegen habe ich mich so

00:22:33: gut aufgehoben gefühlt. Ich weiß mit Messen ist das immer ein bisschen schwierig, aber so vom

00:22:38: Bauchgefühl, dass die sagen, boah, das habe ich ja noch nie erlebt. Habe ich schon ganz aufgehört. Habe

00:22:43: ich wirklich schon ganz oft gehört. Ich habe schon oft gehört, natürlich in den Bewerbungsgesprächen,

00:22:48: boah, solche Bewerbungsgespräche habe ich noch nie geführt, also im Sinne von, dass da wirklich

00:22:53: auch zum Beispiel offen über Probleme im Vorfeld gesprochen wird. Also damit musst du rechnen,

00:22:58: dass das würde dich hier erwarten. Kannst du damit umgehen, damit niemand hinterher sagen kann,

00:23:03: oh, wusste ich jetzt aber nicht, das ist das eine. Aber eben auch dieses Aufgehobensein und

00:23:09: angekommen sein und aufgenommen werden und so weiter. Natürlich, und das coole ist,

00:23:16: wenn man das gut macht. Ich habe ja vorhin gesprochen, nicht alle Unternehmen sind bekannt und

00:23:20: nicht alle Unternehmen sind sichtbar und so weiter. Man kann das nutzen für sich, indem man dann zum

00:23:26: Beispiel auch die Bewerber und auch die Mitarbeiter bitte doch ihre Erfahrungen zum Beispiel auf

00:23:31: Kununu zuschreiben, Bewertungsplattformen zu nutzen dafür und eben auch ein ehrliches Feedback

00:23:39: zu geben, um sich selber zu verbessern. Weil natürlich ist das ein Prozess Learning by Doing,

00:23:43: wenn man bislang noch gar keinen strukturierten Onboarding und Einarbeitungsprozess hat und

00:23:48: das dauert natürlich, also das geht nicht von heute auf morgen. Das ist und man hat vieler,

00:23:54: aber die Rückmeldungen von den Bewerbern, von den neuen Mitarbeitern sind gut und das sind ja die

00:24:00: jenigen, die dann das auch weiter erzählen. Ich finde auch, man darf immer nicht so mal das nur am

00:24:07: Ergebnis messen, der Mitarbeiterin, die neue Mitarbeiterin. Ich habe ja auch vielleicht die

00:24:12: drei, fünf oder zehn Kandidaten, denen ich eine Absage schicke. Auch das sind ja Personen, wo ich

00:24:18: vielleicht sage, für die Stelle passt es nicht, weil mir die Klarheit da ist. Ich würde aber gerne

00:24:24: trotzdem ein Gespräch führen. Wir haben vielleicht noch eine andere Vakanz oder wir nehmen sie in

00:24:28: den Talentpool auf, habe ich auch immer als sehr wertschätzend erlebt. Einfach nochmal so, dass

00:24:34: ihr fährt von hinten auf zu zäumen, nicht immer nur an die eine Besetzung zu denken. Wenn du jetzt

00:24:40: eine Firma hast, was also wäre es zielführend, es sich erst nochmal selber hinzusetzen, im

00:24:49: Unternehmen zu sagen, wie können wir das optimal aufbauen, bevor ich sozusagen auf die schnelle

00:24:54: Suche gehe, schnell, ich habe hier hier Brenz, sich einfach nochmal die Zeit zu nehmen, den

00:25:01: Fokus zu finden, sich Unterstützung zu holen. Wer das wirklich der Ansatz trotz aller Fachkräfteprobleme

00:25:09: sich da nochmal Zeit zu nehmen und zu investieren am Anfang? Ich würde das immer machen. Also,

00:25:16: das ist eigentlich auch so, wie ich arbeite. Also ich mache schon so was wie eine Bestandsaufnahme

00:25:21: im Sinne von, weil es ist ja so, es ist ja nicht alles schlecht, sondern es ist die Dinge, die gut

00:25:28: laufen und die super sind, die muss man ja nicht verändern, sondern man muss ja nur die Dinge

00:25:33: verändern und anpassen, die vielleicht noch nicht so optimal sind oder die noch gar nicht gemacht

00:25:37: werden oder irgendwie so etwas. Und deswegen ist es schon gut, sich das anzugucken. Das dauert jetzt

00:25:44: ehrlich gesagt auch nicht wirklich so lange, weil es so ein Bewerbungsprozess oder es gibt ja schon

00:25:50: was. Und von daher geht das relativ schnell. Und ich habe jetzt auch nicht die Erwartung, wenn ich

00:25:59: zum Beispiel mit Unternehmen arbeite oder so, dass die jetzt, was ich vorhin schon sagte von heute

00:26:03: auf morgen jetzt alles dann gleich super perfekt machen oder so, sondern es geht ja darum, sich in

00:26:08: vielen Dingen einfach kontinuierlich zu verbessern, um den Bewerberinnen und Bewerbern und hinterher

00:26:15: den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wirklich ein ja, ein reibungsloses Erlebnis und eine reibungslose

00:26:23: Reise von, ich kenne das Unternehmen noch gar nicht bis, boah, ich bin jetzt begeistert,

00:26:28: den Mitarbeiterinnen zu ermöglichen. Oder aber, wenn, was du hast gerade gesagt, mit den Bewerbern,

00:26:35: denen eine Absage zu erteilen, dass die trotzdem mit dem Gefühl rausgehen, das war echt ein

00:26:41: gutes Gespräch. Und das ist ein tolles Unternehmen, es hat wirklich nicht gepasst. Ich bewerbe mich da

00:26:47: gerne nochmal oder die kommen auf mich zu. Also auch das ist etwas, was man, wenn man es gut macht,

00:26:54: was man als gute Rückmeldung daneben bekommt. Und das sollte das Ziel sein.

00:26:58: Mich würde noch zum Abschluss der Spiegel interessieren. Also wie sieht der Bewerber drauf wie?

00:27:04: Du wirst jetzt vielleicht als Arzt, wenn du zuhörst. Du hast jetzt sehr gute Indikatoren genannt, wo ich

00:27:11: natürlich auch einen guten Arbeitgeber erkenne. Also wie geht er mit mir um? Wie macht er das

00:27:16: Onboarding, wenn ich in die Schweiz komme? Sind ja sehr klare Möglichkeiten auch für mich

00:27:22: ein Gefühl zu schaffen als Fachperson? Wie ist die Unternehmung das Spital zeitgemäß aufgestellt?

00:27:29: Darf ich solche Sachen wie ein Onboarding in die Schweiz oder jemanden, der mich vielleicht

00:27:37: kulturell unterstützt und den Sprung in die Schweiz auch schnell zu schaffen, darf ich so was auch

00:27:43: einfordern? Oder muss ich für mich dann im Prozess entscheiden, dass es nicht das Spital für mich,

00:27:49: aber wenn ich sage eigentlich sind die Parameter gut, darf ich so Wünsche äußern wie ich hätte

00:27:55: gerne ein Coaching zur Kultur der Schweiz, weil ich einfach weiß, es geht schneller,

00:28:01: wenn ich da Unterstützung bekomme. Ist das heute eine Option oder darf ich mir das gar nicht trauen?

00:28:06: Also ich persönlich würde so etwas immer, also ich würde danach fragen, ich würde

00:28:13: tatsächlich schon im Bewerbungsgespräch danach fragen, wie denn, wie ich denn, wenn ich mich

00:28:17: dafür entscheide, wie ich denn unterstützt werde, sowohl bei der Ein, also wie das Onboarding und

00:28:23: die Einarbeitung aussieht und ob ich auch irgendwie unterstützt werde bei eben bei der

00:28:29: Eingewöhnung, weil ich meine, das ist nun mal so, dass es auch wenn wir die gleiche Sprache sprechen,

00:28:34: dass es einfach unterschiedliche Kulturen sind und das ist im Prinzip nicht viel anders,

00:28:40: als ob man jemanden jetzt wirklich aus Osteuropa oder aus, was weiß ich, Südostasien einstellen.

00:28:47: Das sind auch größere Hemmnisse, aber von daher würde ich das immer fragen und einfordern darf

00:28:56: man alles, meiner Meinung nach, das hat so ein bisschen immer was damit zu tun, wie, wie gut,

00:29:02: also wo sind so die, was will ich als Bewerberin oder wenn ich mich verändern will, was sind

00:29:10: für mich die wichtigsten Dinge und was ist für mich ein No-Go und wenn ich ein gutes Gefühl habe

00:29:16: und auch denke, das kann ich mir gut vorstellen, wir haben uns eigentlich einig und danach dann

00:29:21: Frage, dann sollte es eigentlich auch seitens des Spitals dann unterstützt werden, weil ich kann

00:29:28: ja selber als Bewerberin dann auch so argumentieren, dass die Dinge natürlich dann viel leichter sind

00:29:32: und dass ich mich dann viel schneller und viel besser auf meine Arbeit konzentrieren kann und

00:29:37: viel schneller produktiver und profitabel zum Wohl des Spitals beitrage. Also ich würde die

00:29:43: Argumentation dann tatsächlich auch ein bisschen umdrehen. Das ist wirklich der Stichpunkt auch

00:29:48: für die Ärzte, Ärzte, den Leuten aus dem Gesundheitswesen, die zuhören. Das ist wirklich

00:29:53: auch die Frage, die man sich in beiden Kontexten stellt. Der Arbeitgeber frage ich, was bringst

00:29:59: du mir, was habe ich von einer Vakanz und du kannst dir das andersrum genau so stellen. Also es ist

00:30:05: wirklich kein Hexenwerk, ich denke solche Sachen einzufragen, das ist Teil der Gehaltsverhandlung.

00:30:11: Letztlich ist das wie eine Fortbildung, die dir wichtig ist, einfach reinzufragen. Ich habe sehr,

00:30:17: sehr viel mitgenommen, Claudia, der Blick über den Tellerrand lohnt sich. Ich sage dir vielen,

00:30:22: vielen Dank für deine Zeit und werde auch auf deinen Podcast "People", jetzt muss ich zusammen

00:30:27: kriegen, "People Purpose Profit" verlinken, wo du auch solche Themen nochmal vertiefst. Aber jetzt

00:30:33: erst mal vielen Dank für deine Zeit, Claudia. Danke für die Einladung. Hier sage ich fürs

00:30:38: Zuhören. Vielen, vielen, vielen Dank. Wenn du Fragen zum Thema Schweiz hast, Eingewöhnung,

00:30:43: schreib mir gerne. Ich wünsche dir viel Gesundheit und wir hören uns nächste Woche wieder. Dein Martin,

00:30:48: tschüss!

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